Hace unas semanas, estaba en el parque con mi hija de dos años. A nuestro alrededor, niños de su edad corrían, saltaban, se perseguían unos a otros. Ella todavía no camina. Y mientras la veía jugar sentada en el suelo, explorando el mundo a su manera, noté esa mirada, la de otras madres, que mezcla compasión con alivio. Esa que dice «menos mal que no es la mía» sin necesidad de palabras.
Yo las miraba de vuelta pensando en algo que leí en Raising a Rare Girl, de Heather Lanier: que los niños neurodivergentes son, en realidad, una estrategia de supervivencia de la naturaleza. Que en un mundo donde todos hacen lo mismo, todos piensan igual y todos resuelven los problemas de la misma manera, basta un solo cambio ? un virus, una crisis, un cambio ? para que todo el sistema colapse. La neurodiversidad es la póliza de seguro de la humanidad.
El problema es que el mercado laboral español no lo ve así.
La paradoja de las capacidades invisibles
Los datos son conocidos y, aun así, incómodos. En España, solo el 28,5% de las personas con discapacidad en edad laboral tiene empleo, frente al 51,7% de la población general. Su tasa de desempleo casi duplica la media. Cuando hablamos de neurodiversidad ?autismo, TDAH, dislexia, dispraxia?, la realidad es aún más áspera. No porque falten capacidades, sino porque el sistema no sabe reconocerlas.
Las empresas dicen buscar innovación, pensamiento crítico, creatividad, capacidad de detectar patrones que otros no ven. Pero cuando esas cualidades vienen encarnadas en un cerebro que procesa la información de otra manera, que necesita adaptaciones sensoriales o que no rinde bien en una reunión presencial de dos horas sin pausas, el entusiasmo se diluye. La diferencia deja de ser valiosa para pasar a convertirse en un obstáculo.
Mirar más allá del 2%
La ley obliga a las empresas de más de 50 empleados a reservar un 2% de su plantilla a personas con discapacidad. En la práctica, muchas veces es solo un trámite.
Alejandra Valle, bióloga con dos másteres, contaba en una entrevista para El País cómo a ella le recomendaron no mencionar su discapacidad en el currículum y escribir simplemente ?contratación bajo bonificación?. Ocultar quién eres para tener una oportunidad.
Además, ese 2% rara vez llega a puestos cualificados. Como señalaba la periodista Mari Mar Gómez: de cada 20 ofertas para personas con discapacidad, 19 son de limpieza o almacén.
Cumplir la ley no es crear inclusión. Contratar para la foto no es integrar. Así, el sistema mantiene a las personas neurodivergentes exactamente donde siempre han estado: en los márgenes.
Dejar fuera del mercado laboral a las personas neurodivergentes es renunciar a una serie de ventajas que muchas empresas buscan activamente. La detección de patrones y errores que muchas veces acompaña al autismo, el pensamiento divergente y el hiperfoco asociados al TDAH, o la mirada visual y espacial que suele acompañar a la dislexia no son rarezas: son ventajas competitivas. A eso se suma algo que aparece con frecuencia en muchos perfiles neurodivergentes y que muchas organizaciones echan en falta: honestidad directa y un sentido especialmente agudo de la justicia.
Cambiar la vara con la que medimos
Pero si queremos ver un cambio real necesitamos empezar por los criterios que usamos para evaluar a las personas. A día de hoy, seguimos utilizando procesos de selección diseñados para cerebros neurotípicos. Luego nos sorprende que nuestros equipos no sean diversos. Cuando basamos nuestras entrevistas en preguntas vagas ?«háblame de ti», «¿dónde te ves en cinco años?»? creamos una trampa perfecta para personas neurodivergentes que quizás no son capaces de contestar a esto normativamente. Además, perdemos la oportunidad de evaluar la capacidad real que tiene la persona para desempeñar el puesto.
Para generar inclusión debemos repensar el sistema desde la raíz: preguntas claras y enviadas con antelación, pruebas prácticas que reflejen el trabajo real, adaptaciones ofrecidas de forma proactiva y no como concesión, y una flexibilidad que sea estructural, no retórica. Porque decir que creemos en la diversidad mientras exigimos que todo el mundo trabaje exactamente igual es una contradicción.
A esto le sigue la necesidad de adaptar el entorno laboral a estos perfiles. Para que puedan desplegar su talento, no basta con ajustar los procesos: hay que repensar ruidos, iluminación, pausas y dinámicas como reuniones de dos horas sin descanso. Solo cuando el entorno deja de obstaculizar la diferencia es cuando la creatividad, la concentración y las capacidades únicas de cada persona pueden emerger y aportar su verdadero valor al equipo.
La pregunta incómoda
Todo esto suena bien, pero choca con una realidad que preferimos no nombrar: vivimos en una sociedad obsesionada con la productividad, la eficiencia y los resultados inmediatos. Y las adaptaciones cuestan. Cuestan tiempo, dinero y paciencia. Entonces, ¿por qué hacerlo?
Hay una respuesta pragmática: porque la neurodiversidad genera innovación, y la innovación genera beneficios. Empresas como Microsoft, SAP o JPMorgan Chase desarrollan programas específicos de contratación de personas autistas no por filantropía, sino porque han comprobado su extraordinario valor en determinados roles.
Pero hay otra respuesta, más profunda y más honesta: porque una sociedad que solo valora a las personas por su capacidad de encajar en un molde estrecho de normalidad es una sociedad frágil. Homogénea. Peligrosamente mal preparada para lo inesperado.
El futuro que les debemos
Cuando veo a mi hija en el parque, explorando el mundo desde donde está, pienso en la persona adulta que será algún día. Pienso en si tendrá que esconder quién es para conseguir un trabajo. En si sus capacidades serán percibidas como un problema o como una ventaja. En sí vivirá en una sociedad que celebra la diferencia o que apenas la tolera.
Y pienso que la respuesta depende de nosotros. De las decisiones que tomemos hoy en las empresas, en las políticas públicas, en los procesos de selección. De nuestra capacidad para cuestionar lo que siempre se ha hecho y de atrevernos a preguntar: ¿y si hubiera otra forma de llegar?
Por Cristina Pérez de Lope, Directora de Marketing y Comunicación de Alan España
